Decreto Lavoro – Tutte le novità in sintesi

Con la pubblicazione in Gazzetta ufficiale del D.L. n. 48 del 4 Maggio 2023 (Decreto Lavoro) sono in vigore una serie di importanti novità in materia di lavoro sia per le aziende, sia per i lavoratori.

Lo scopo di questa News è fornire una sintetica esposizione delle novità, in particolare quelle che hanno un impatto pratico e immediato nella gestione aziendale quotidiana. Facciamo in ogni caso presente che il Decreto, per sua natura, dovrà essere convertito in Legge entro 60 giorni dalla pubblicazione e che, in sede di conversione, potrebbero essere possibili modifiche/integrazioni.

Sarà infine necessario attendere le circolari del Ministero del Lavoro, degli Enti previdenziali e dell’Agenzia dell’Entrate per la concreta attuazione dei provvedimenti.

Come noto, l’utilizzo dei contratti a termine ha subito nel 2018 con il “Decreto dignità” delle forti limitazioni, in particolare per il fatto che, sino ad allora, il contratto a temine era libero sino ad una durata di 36 mesi mentre da allora l’assenza di limitazioni  veniva limitata ai contratti di durata fino a 12 mesi e per giustificare una durata superiore, in ogni caso fino a un massimo di 24 mesi, era necessario ricorrere alle rigide causali (ossia, motivazioni) previste dalla legge stessa che, stante l’oggettiva difficoltà a potervi ricorrere, rendevano di fatto praticabile solo il termine di 12 mesi.

Con il “Decreto lavoro” non viene stravolta l’impostazione della legge precedente ma viene semplicemente reso più semplice il ricorso alle causali che dovrebbero consentire più agevolmente di andare oltre la durata dei primi 12 mesi, sempre in ogni caso fino a un massimo di 24 mesi di durata per ciascun lavoratore. In sintesi:

LA NOVITA’ – Entro il 30 Aprile 2024 i contratti collettivi nazionali di lavoro avranno il tempo di adeguarsi al Decreto lavoro dovendo prevedere, per ciascun settore, le causali (motivazioni) per le quali sarà legittima la durata del contratto fino a 24 mesi; fino ad allora, in assenza di indicazioni del contratto collettivo applicato, saranno il lavoratore e il datore di lavoro a poter individuare le esigenze tecniche, organizzative e produttive con le quali motivare l’apposizione del termine sino a 24 mesi.

ATTENZIONE! – E’ questione assolutamente delicata/complicata quella per la quale le parti, ed in particolare il datore di lavoro (sul quale ricade l’onere di provare le motivazioni), individuano discrezionalmente (cioè senza alcun riferimento del contratto collettivo) le esigenze tecniche, organizzative e produttive che rendono legittima l’apposizione di un termine alla durata del contratto sino a 24 mesi; il nostro Studio, fintanto che i contratti collettivi non avranno individuato le causali, raccomanderà a ciascun datore di lavoro un atteggiamento prudente rispetto alla possibilità della autonoma indicazione delle causali, con necessaria assunzione di piena responsabilità da parte del datore di lavoro stesso rispetto al rischio contenzioso da parte sia del lavoratore, sia nel caso di verifiche ispettive.

Incentivo all’assunzione di beneficiari dell’assegno di inclusione

Incentivo all’assunzione di giovani under 30 che non lavorano e non inseriti in corsi di studio o formazione (NEET)

Incentivo all’assunzione di lavoratori disabili

Per riduzione del cuneo contributivo si intende lo sconto sulle trattenute previdenziali INPS che il lavoratore subisce mediante la busta paga: a parità di retribuzione lorda, subendo meno trattenute, al lavoratore resta una retribuzione netta superiore; questa misura pertanto è a vantaggio del solo lavoratore mentre il datore di lavoro continua ad avere il medesimo costo del lavoro.

Con il Decreto lavoro, per il periodo dal 1° Luglio 2023 al 31 Dicembre 2023, la riduzione del cuneo contributivo rispetto alla ordinaria aliquota di prelievo per il lavoratore del 9,19% sarà del:

• 6% per retribuzione lorda annua fino a € 35.000,00 (€ 2.692,00 mese)
• 7% per retribuzione lorda annua fino a € 25.000,00 (€ 1.923,00 mese)

NOTA BENE – Le indicate percentuali di riduzione del cuneo contributivo non si applicano alle mensilità aggiuntive, le quali saranno oggetto di riduzione limitatamente alle percentuali di sconto già previste dalla Legge di Bilancio ossia rispettivamente del 2% e 3%.

Per fringe benefit si intende quella parte di retribuzione in natura sotto forma di beni ceduti o servizi prestati a favore del lavoratore come ad esempio la consegna di buoni acquisto oppure la messa a disposizione della vettura aziendale per uso privato o promiscuo.

Con il Decreto lavoro, per l’anno 2023, l’ordinaria soglia di esenzione fiscale/contributiva per tale tipo di erogazioni di € 258,23 all’anno è stata innalzata a € 3.000,00 ma soltanto per i lavoratori che dichiarino di avere figli a carico.

Nell’esenzione fiscale/contributiva sino a € 3.000,00 rientrano anche le somme erogate al lavoratore per rimborsare (anche parzialmente) il pagamento delle proprie utenze domestiche, sempre in ogni caso per i lavoratori che dichiarino di avere figli a carico.

NOTA BENE – Sono fiscalmente a carico i figli che non hanno reddito o, se lo hanno, non è superiore a € 2.840,51 annuo; per i figli di età non superiore a 24 anni il limite di reddito è elevato a € 4.000,00.

NOTA BENE – Non rientrano nel cumulo ai fini della soglia di € 3.000,00 i buoni pasto, laddove fossero riconosciuti.

Con il Decreto lavoro tornano ad essere “ragionevoli” le conseguenze sanzionatorie per il datore di lavoro che, avendo operato mediante la busta paga nei riguardi del lavoratore le trattenute previdenziali INPS, non avesse provveduto a versarle all’INPS (è il caso in cui il datore di lavoro non paga gli F24). Il mancato versamento delle trattenute previdenziali per un importo non superiore a € 10.000,00 annui (pertanto anche un’omissione modesta, ad esempio di € 100,00) veniva infatti punito con la sanzione amministrativa che poteva variare da un minimo di € 10.000,00 ad un massimo di € 50.000,00; con il Decreto lavoro la sanzione potrà essere da un minimo di 1 volta e mezzo a un massimo di 4 volte l’importo non versato.

Sorveglianza sanitaria dei lavoratori

La sorveglianza sanitaria non viene più limitata ai soli casi previsti per legge ma viene estesa a tutti i casi in cui l’esigenza di tale intervento emerga nel corso della valutazione dei rischi che, come noto, viene svolta dal datore di lavoro in collaborazione con il responsabile dei servizio di prevenzione e protezione e con il medico competente, previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Viene di fatto esteso l’obbligo della nomina del medico competente a tutti i contesti lavorativi e sarà il medico, sulla base delle situazioni reali e prevedibili riscontrate in azienda, a stabilire se la sorveglianza sanitaria è da doversi espletare, anche se non prevista da disposizioni di legge.

Obblighi del medico competente

Sino ad ora, il medico competente era obbligato (soltanto) a consegnare copia della cartella sanitaria al lavoratore che lasciava l’azienda. Con il Decreto lavoro, il medico competente è obbligato, in occasione della visita di assunzione, a chiedere copia della cartella sanitaria rilasciata dal medico del lavoro del precedente rapporto lavorativo, dovendo tenerne conto ai fini del rilascio del giudizio di idoneità.

Disposizioni per i lavoratori autonomi e le imprese familiari

Il Decreto lavoro affronta il problema degli infortuni sul lavoro, soprattutto nel settore delle costruzioni, che riguardano i lavoratori autonomi senza dipendenti e i componenti delle imprese familiari. In particolare si estendono ai lavoratori autonomi le misure di tutela previste per i cantieri mobili riguardanti l’utilizzo delle opere provvisionali quali ponteggi e impalcature, tra le quali il possesso delle abilitazioni necessarie al montaggio/smontaggio delle stesse.

Obblighi del datore di lavoro

Viene rafforzato l’obbligo della formazione per il datore di lavoro: con il Decreto lavoro, oltre a dover ricevere una adeguata formazione, anche in aggiornamento periodico, in relazione ai suoi compiti in materia di salute e sicurezza, laddove lo stesso datore di lavoro utilizzi macchinari/attrezzature che richiedono conoscenze o responsabilità particolari, dovrà essere sottoposto a formazione e addestramento adeguati.

Obblighi nel caso di noleggio di attrezzature

Nel caso di noleggio di attrezzature di lavoro senza operatore, il noleggiatore sarà obbligato ad acquisire e conservare, per tutta la durata del noleggio, la dichiarazione auto-certificativa del datore di lavoro utilizzatore con la quale si attesti che i lavoratori che faranno uso dei macchinari/attrezzature abbiano effettuato la formazione e l’addestramento specifico all’utilizzo dell’attrezzatura.

Informazione, formazione e addestramento dei lavoratori

Previste sanzioni penali (arresto o ammenda) per il datore di lavoro che, avendo incaricato propri lavoratori all’uso di attrezzature, non dispongano di ogni necessaria informazione e istruzione e non ricevano una adeguata formazione e addestramento in rapporto alla sicurezza sul lavoro.

Revisione dei contenuti della formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti

I contenuti e le modalità della formazione del datore di lavoro e dei lavoratori nonché delle modalità della verifica dell’apprendimento sarà oggetto di prossima revisione mediante apposito Accordo in sede di Conferenza Stato-Regioni (in realtà tale Accordo avrebbe dovuto già essere stato raggiunto entro Giugno 2022). Il Decreto lavoro non interviene nel dettare il contenuto dell’Accordo ma ha aggiunto che il futuro Accordo dovrà anche prevedere sistemi di monitoraggio e controllo dei soggetti formatori, con l’intendimento di eliminare la piaga del rilascio di false attestazioni di avvenuta formazione.

Stagisti in alternanza scuola-lavoro – L’azienda deve adeguare la valutazione dei rischi

Il Decreto lavoro ha stabilito che, dopo le tragiche vicende di infortuni sul lavoro mortali che hanno coinvolto giovani stagisti in alternanza scuola-lavoro, le aziende ospitanti dovranno rivedere/adeguare la valutazione dei rischi dovendo tener conto dei rischi e dei pericoli negli ambienti di lavoro specifici per i giovani stagisti ospitati.